Una entrevista para un puesto interno parece la version facil del proceso. Conoces la oficina, las siglas y a la gente, y al menos una persona del comite ha visto tu trabajo de cerca. Justo por eso sale mal tan a menudo: el candidato se prepara menos que para una entrevista externa, y el comite le exige mucho.
En una entrevista interna todo lo que dices se puede comprobar. Quien te entrevista puede preguntar a tu jefe directo, esa misma tarde, si el proyecto que mencionas ha cumplido los plazos. Tu reputacion entra en la sala antes que la persona. El objetivo no es presentarte, sino mover la idea que ya tienen de ti.
Te evaluan con un historial conocido
El candidato externo tiene que demostrar que sabe hacer el trabajo. En tu caso, esa parte ya la tienen bastante clara. El comite se ha formado una opinion sobre tus capacidades en reuniones, en la evaluacion anual y en la manera en la que resolviste aquella incidencia de marzo. Dedicar veinte minutos a demostrar que haces bien tu puesto actual es desperdiciar lo unico que no pueden ver desde su silla.
Lo que no han visto es tu trabajo con el alcance del puesto nuevo. Si pasas de tecnico a responsable de equipo, nadie te ha visto gestionar a alguien que no rinde ni defender una contratacion ante direccion financiera. Si pasas de atencion al cliente a producto, nadie te ha visto decir que no a un cliente grande. Ese hueco es el verdadero tema de la entrevista.
Prepara tus ejemplos alrededor de ese alcance que todavia no has tenido:
- Elige dos situaciones en las que ya has hecho una parte del trabajo nuevo sin el cargo: cubrir la baja de un responsable, coordinar un proyecto entre departamentos, gestionar una partida del presupuesto durante un trimestre.
- En cada una, separa con precision lo que era tuyo y lo que era prestado. "Llevo la reunion semanal" no equivale a "decido el trabajo que se recorta".
- Explica lo que quieres cambiar con la responsabilidad completa. Demuestra que piensas en el puesto y no solo en conseguirlo.
La pregunta de fondo en toda entrevista interna no es si sabes hacer el trabajo, sino si sabes hacer la parte que nunca te han visto hacer.
Cuenta tus resultados como si nadie los conociera
Este es el fallo habitual, y quien lo comete no lo ve. Como el comite conoce la empresa, te saltas el planteamiento. Dices "la migracion" y das por hecho que todos recuerdan esa migracion concreta, el retraso acumulado y tu papel para rescatarla. No lo recuerdan. La gente guarda una idea vaga de los resultados y casi nunca de las contribuciones individuales.
El efecto es que el candidato interno explica muy poco sus propios logros. Un externo que cuenta el mismo proyecto da el contexto, el problema, las cifras y su parte exacta. El interno, por miedo a aburrir a gente que "estaba alli", despachas el asunto en una frase. Y el comite puntua mejor al externo por un trabajo equivalente, simplemente porque ha podido escucharlo.
Escribe tus tres ejemplos principales para un desconocido y luego recorta solo lo que sobra de verdad. Conserva las cifras y la primera persona. Si alguien del comite ha participado en el proyecto, nombralo: queda bien y evita que te atribuyas meritos ajenos delante de un testigo.
Otro gesto util: pide a quien lidera el proceso la lista de personas del comite y lo que cada una conoce de tu trabajo. Asi sabes el nivel de detalle que necesitas, en lugar de adivinarlo.
Tu jefe tiene que saberlo por ti
En la mayoria de las empresas tu responsable actual acaba enterandose de la candidatura. Recursos humanos le avisa, el responsable del puesto le llama para pedir referencias o alguien lo comenta en un pasillo. Lo unico que decides es si se entera por ti.
Hablalo con tu jefe antes de enviar la candidatura o justo despues. Breve y mirando hacia delante: lo que te atrae del puesto, que no es una huida de tu equipo (si es verdad) y tu compromiso de mantener el nivel hasta el cambio. Muchas empresas regulan la promocion interna en su convenio colectivo o en su politica de RR. HH., asi que revisa el procedimiento de la convocatoria antes de la conversacion. Pedir permiso no suele hacer falta; pedir apoyo, en cambio, conviene siempre.
Esa conversacion tambien te protege. Un jefe que se entera por terceros se siente puenteado, y un jefe puenteado da referencias prudentes.
Un comite con caras conocidas
Los comites internos crean situaciones que nunca aparecen en un proceso externo. Dos descolocan especialmente.
Alguien con menor rango que el tuyo
Una colega de otro departamento, o alguien con menos antiguedad, puede formar parte del comite como futura interlocutora. Dale a sus preguntas exactamente el mismo peso que a las del responsable del puesto. Todo el comite registra cualquier gesto de impaciencia, y es la via directa para confirmar una duda sobre tu estilo de liderazgo. Contestarle con menos detalle que al resto ya se interpreta como desprecio.
Alguien que no te ha apoyado
Una directora ha rechazado tu propuesta anterior, o sabes que apoya a otra candidatura. No finjas una cercania que no sientes y no vuelvas a discutir el viejo desacuerdo. Responde de forma directa. Si el historial es relevante, mencionalo una vez y con sencillez: "El curso pasado no estuvimos de acuerdo con la eleccion del proveedor. Esto es lo que he aprendido." Eso se lee como madurez. Esquivar el tema se lee como rencor.
El motivo por el que quieres este puesto y no crecer en tu equipo
Todos los comites internos plantean esta cuestion de alguna forma, y las dos respuestas obvias te perjudican. "Ya he tocado techo en mi equipo" suena a queja contra tu jefe, que quiza tiene buena relacion con quien te entrevista. "Busco un nuevo reto" suena a respuesta improvisada.
Una buena respuesta tiene tres partes sinceras:
- Lo que ofrece el puesto nuevo y tu trayectoria actual no puede ofrecer. Concreta: gestionar una cuenta de resultados, trabajar cerca del cliente, dirigir personas. Nada de "crecer".
- La prueba de que ya has puesto a prueba ese interes: el proyecto paralelo, las jornadas de observacion en otro departamento, la formacion que has pagado con tu tiempo libre.
- Lo que gana tu equipo actual, o al menos lo que no pierde: un plan de traspaso ordenado, una persona a la que has formado y que puede tomar el relevo, un calendario.
La tercera parte es la que casi todo el mundo olvida. Y es la que responde a la duda que nadie formula en voz alta: tu salida deja un hueco o no.
Si la respuesta es no
Un rechazo interno duele de otra manera, porque la semana siguiente coincides en reuniones con las personas que te han dicho que no. La forma en que gestionas el mes posterior pesa sobre tu carrera en esa empresa tanto como la propia entrevista.
Pide una valoracion, pero formula la peticion para obtener algo aprovechable. "Algun comentario?" produce una respuesta educada y hueca. Prueba con esto: "Para ser la opcion clara en un puesto asi dentro de seis meses, necesito saber lo que tienes que ver de mi parte." Habla del futuro, es concreta e invita al responsable del puesto a convertirse en un aliado para la siguiente vacante.
Despues, tres gestos sin brillo. Da las gracias a cada persona del comite por separado. Cuentale a tu jefe lo que has aprendido. Sigue con el mismo nivel en tu trabajo actual, porque todo el mundo observa si desconectas. Quien consigue el segundo puesto interno suele ser quien ha encajado bien el primer rechazo.
Si la valoracion apunta a un desajuste entre tu trayectoria y la forma en que se refleja por escrito, aprovecha para actualizar tu perfil y tu CV. Una herramienta como Postulit convierte un perfil de LinkedIn al dia en un CV limpio en pocos minutos, algo util cuando la siguiente convocatoria interna solo permanece abierta unos dias.
Plan para preparar una entrevista de promocion interna
Por orden:
- Habla con tu jefe, en persona, antes de que se entere por el comite.
- Pide a quien lidera el proceso la lista del comite y lo que cada persona conoce de tu trabajo.
- Escribe tus tres mejores ejemplos para un desconocido, con cifras y tu parte exacta.
- Prepara una respuesta clara sobre el motivo por el que quieres este puesto y no crecer en tu equipo actual, con el impacto en tu equipo actual incluido.
- Deja redactada ya tu peticion de valoracion, para tenerla lista sea cual sea el resultado.
Los candidatos externos se preparan como si les fuera la vida en ello. Haz lo mismo, con la ventaja que ellos no tienen: puedes demostrar cada cosa que afirmas.