Vous visez, dans une autre entreprise, un poste qui se trouve un cran au-dessus de celui que vous occupez. Le recruteur et le futur manager se posent alors une question simple, qu'ils la formulent ou non : avez-vous deja fait ce travail ? La reponse honnete est souvent "en partie", et l'entretien sert a prouver que cette partie suffit.
Si vous visez une promotion en interne, le jeu est different, et l'article sur l'entretien interne traite ce cas. Ici, on parle d'un recrutement externe, face a des gens qui ne vous connaissent pas.
Ce que le jury cherche a verifier
Un jury face a un candidat qui monte d'un niveau ne doute pas forcement de ses competences. Il doute de l'ecart entre votre poste actuel et ce que le nouveau poste demande. Un chef d'equipe qui candidate a un poste de responsable de service fait naitre des questions tres directes : a-t-il deja tenu un budget, pris une decision de recrutement, eu a recadrer un collaborateur sans personne au-dessus de lui ? Une analyste senior qui vise un poste de lead fait se demander si elle sait donner une direction aux autres, ou seulement bien executer celle qu'on lui donne.
Ce doute est normal. N'essayez pas de le contester, repondez-y avec des faits. L'erreur classique consiste a repondre par le potentiel ("je me sens capable", "j'apprends vite") alors que le jury veut un historique. Le potentiel se croit sur parole. Un historique, lui, se verifie.
Faire l'inventaire de ce que vous avez deja fait
Peu de gens accedent a un poste de niveau superieur sans en avoir deja fait une partie. Le travail consiste a retrouver ces morceaux et a les nommer correctement. Reprenez vos deux ou trois dernieres annees et cherchez :
- Les missions au-dessus de votre niveau : un dossier qui depassait votre poste et qu'on vous a mis entre les mains par confiance.
- L'interim de votre N+1 : les semaines d'absence de votre manager, une vacance de poste ou une periode de surcharge, pendant lesquelles vous avez tenu les priorites de l'equipe et pris sa place en comite de direction.
- Les projets tenus de bout en bout : vous avez fait le planning, pris les decisions, fait face aux imprevus et rendu des comptes sur le resultat, y compris avec une equipe de deux personnes.
- L'influence sans autorite : un budget construit en partie par vous sans en etre titulaire, un recrutement pour lequel vous avez fait partie du jury et fait une recommandation, une methode reprise par tout le service parce que vous l'avez defendue.
Transformez chaque element en histoire courte avec une decision au milieu. "J'ai fait l'interim de ma manager pendant six semaines" est un fait. "Pendant l'absence de ma manager, il m'a fallu choisir entre tenir la date de livraison pour un client mecontent du perimetre, ou la decaler pour renegocier, et j'ai choisi de decaler" est une preuve. Les six semaines sont un exemple : mettez vos propres chiffres.
Si vous structurez deja vos reponses avec la methode STAR, gardez-la. L'enjeu ici est le choix des histoires, pas leur construction.
Les questions qui servent de test
Le jury demande rarement "pouvez-vous tenir ce poste ?". Il pose des questions qui le revelent. Attendez-vous a une variante de celles-ci :
- "Racontez-moi une decision que vous avez prise sans l'accord de votre manager."
- "Parlez-moi d'un desaccord avec quelqu'un de plus senior que vous. Qu'avez-vous fait ?"
- "Comment avez-vous agi face a un collaborateur qui ne tenait pas ses objectifs ?"
- "Quel est le plus gros budget, ou la plus grosse equipe, sur lesquels vous avez eu de l'influence ?"
- "Que feriez-vous pendant vos cent premiers jours ?"
- "Pourquoi maintenant ?"
La question des premiers mois compte plus qu'il n'y parait. C'est la seule dans laquelle vous parlez de leur situation, et non de votre parcours. Preparez-la comme un plan court : ce que vous voulez comprendre, les personnes a rencontrer, la premiere decision probable.
Si on vous interroge sur votre style de management, cette question a son propre article. Retenez qu'il vaut mieux decrire ce que vous faites concretement qu'afficher une etiquette.
Parler au niveau du poste que vous visez
D'un niveau a l'autre, ce qui change surtout, c'est ce que vous decidez et ce dont vous repondez. Vos reponses doivent porter cette marque. Concretement, deplacez le poids de chaque histoire :
- Des actions vers les decisions. Moins "j'ai fait le reporting", plus "j'ai fait passer le reporting au rythme hebdomadaire, parce que le comite de direction arbitrait sur des chiffres vieux d'un mois".
- De l'effort vers les arbitrages. Un poste plus senior est rempli de choix sans bonne reponse evidente. Dites ce que vous perdez et pourquoi : "nous avons sorti le second pays du perimetre pour tenir la date de lancement" montre que vous savez assumer un cout.
- De votre travail vers celui des autres. Citez les personnes que vous avez fait progresser. Si vous avez eu une influence sur la maniere dont une equipe utilise son temps ou son argent, dites-le, en precisant que vous l'avez influencee et non pilotee.
- De la semaine vers le trimestre. Un poste de niveau superieur se juge sur un horizon plus long. Montrez que vous pensez a la suite du projet.
Un test rapide : relisez votre reponse et regardez les verbes. Si ce sont surtout "faire, produire, rediger", vous parlez a votre niveau actuel. Si vous trouvez "trancher, prioriser, negocier, arreter", vous vous rapprochez du suivant.
Ne pas en rajouter
Entre bien presenter une mission elargie et la gonfler, la frontiere est fine, et les jurys la trouvent vite. Les relances creusent toute affirmation qui depasse votre poste : "Qui signait le budget ?", "Ces personnes etaient-elles sous votre responsabilite hierarchique ?", "Qu'est-ce que votre manager decidait ?"
Prenez les devants. Choisissez des mots exacts : "j'avais la responsabilite du projet" si c'est vrai, "je faisais tourner l'equipe au quotidien pendant l'absence de ma manager" si c'est la realite, "j'ai fait une recommandation" plutot que de vous attribuer le recrutement. Puis nommez l'ecart avant eux : "Je n'ai jamais tenu un budget complet. Voici ce qui s'en approche le plus, et voici comment je compte monter en competence." Un candidat qui connait la limite exacte de son experience parait plus senior que celui qui revendique tout. Et sa version tient au deuxieme tour.
La fin de l'entretien fait partie du test
La remuneration du nouveau niveau
Si vous calez vos pretentions sur votre salaire actuel, vous risquez de vous situer a votre niveau actuel, ce qui contredit tout ce que vous venez de montrer. Il est souvent plus utile de partir de ce que le poste paie en general dans ce secteur et cette region (les etudes de remuneration de l'APEC pour les cadres en sont un exemple) et de parler de la fourchette du poste plutot que d'une augmentation sur votre fiche de paie. Les regles sur les questions de salaire anterieur varient selon les pays, renseignez-vous sur votre situation. La negociation en tant que telle a ses propres articles.
Les questions a leur poser
Vos questions font partie de la demonstration. Interrogez-les sur la maniere dont le poste est construit pour reussir :
- "Quelles decisions ce poste prend-il que la personne precedente ne prenait pas ?"
- "Comment mesurez-vous la reussite a six et a douze mois ?"
- "Quel budget, quel effectif relevent de ce poste, et qu'est-ce qui remonte encore pour arbitrage ?"
- "S'agit-il d'une creation de poste ou d'un remplacement ? Dans le second cas, qu'attendez-vous de different ?"
- "Avec qui vais-je travailler le plus au niveau du dessus ?"
Les reponses vous disent aussi si la montee en responsabilite est reelle. Un poste plus gros sur le papier, sans pouvoir de decision, est un piege frequent, et mieux vaut le voir avant de signer.
Avant l'entretien
Choisissez quatre histoires parmi vos missions elargies, vos interims et vos projets tenus de bout en bout. Pour chacune, notez la decision centrale, l'arbitrage et la limite exacte de votre autorite. Repetez la reponse sur les premiers mois comme un plan, et preparez une phrase honnete sur l'ecart qui reste a combler.
Verifiez ensuite que votre CV raconte une histoire coherente avec vos reponses, avec un perimetre fidele a la realite. Un outil comme Postulit transforme votre profil LinkedIn en premier jet de CV, a ajuster ensuite pour le poste cible.
Le jury ne vous demande pas si vous avez deja eu le titre. Il veut savoir si vous avez deja pris les decisions qui vont avec. Apportez ces decisions.