Avant la publication d'une offre, le recruteur passe en general un moment avec le manager qui va accueillir la personne retenue. Ce brief de recrutement entre manager et recruteur fixe les vraies attentes, et l'annonce que vous lisez ensuite n'en garde qu'une partie. Comprendre ce qui se dit dans cette reunion, c'est arreter de deviner ce que le manager attend vraiment.
La reunion de cadrage, concretement
Selon les entreprises, on parle de reunion de cadrage, de brief de poste ou de kick-off. Le recruteur, qu'il travaille en interne ou dans un cabinet, rencontre le manager operationnel, c'est-a-dire la personne a qui le futur collaborateur va rendre compte. Dans les grands groupes, un responsable RH s'invite parfois pour parler grille de salaires, budget et validations. Pour un poste technique, un futur collegue peut aussi passer donner son avis.
Cette reunion dure rarement longtemps. Une visio d'une demi-heure, parfois un echange rapide entre deux rendez-vous. Le recruteur en sort avec des notes, quelquefois une fiche structuree, et ces notes pilotent toute la suite : les canaux de diffusion, les profils qu'il appelle, les CV qu'il ecarte au premier tri.
Vous n'assistez jamais a cette reunion. En revanche, vous en croisez le resultat a chaque echange avec le recruteur, et un bon recruteur en partage volontiers une bonne partie si la question est bien posee.
Ce que la reunion tranche le plus souvent
Chaque brief a sa couleur, mais la plupart tournent autour de quelques questions recurrentes.
Les exigences reelles et la liste de souhaits
Une annonce peut aligner neuf criteres. En reunion, le manager reconnait en general que deux ou trois comptent vraiment et que le reste tient du souhait. Le recruteur insiste sur ce point, car neuf criteres non negociables donnent une liste de candidats vide. La reponse surprend souvent : le diplome que cite l'annonce se discute, alors qu'un logiciel precis, un type de clientele ou un cadre reglementaire ne se discute pas.
Le critere eliminatoire que personne n'ecrit
Beaucoup de briefs contiennent une condition qui n'arrive jamais jusqu'a l'annonce. Par exemple : "il me faut quelqu'un qui sait tenir une equipe pendant une reorganisation", ou "pas un profil de grand groupe, on est une PME de quarante personnes et personne ne va lui construire de process". Ces conditions ne sont en general ni secretes ni discriminatoires. Elles sont simplement difficiles a formuler dans une annonce sans paraitre etranges, et elles decident pourtant de la suite.
La marge sur le salaire
Le recruteur demande le budget, et surtout la marge disponible pour le bon profil. L'annonce affiche parfois une fourchette, parfois rien du tout. Le brief contient d'habitude une version plus franche : un montant confortable, un plafond, et parfois la mention qu'au-dessus du plafond il faut l'accord de la direction.
La personne partie, ou le manque a combler
Un poste s'ouvre toujours pour une raison. Soit quelqu'un est parti, soit l'equipe a un trou qu'elle ne couvre plus. Dans le premier cas, le manager decrit souvent la personne partie, comme modele ("il me faut une autre Claire") ou comme contre-exemple ("pas encore quelqu'un qui veut manager au bout de six mois"). Dans le second, le manque a combler est la vraie fiche de poste. Savoir dans quel cas vous vous trouvez vous dit quelle histoire raconter.
Les etapes d'entretien
Enfin, ils fixent le processus : nombre de tours, participants a chaque tour, presence ou non d'un cas pratique ou d'un test technique, et le rythme voulu par le manager. C'est aussi a ce moment que le recruteur apprend les sujets que le manager compte creuser lors de son propre entretien.
Pourquoi l'annonce ne colle pas au brief
Si le brief est si clair, pourquoi l'annonce reste-t-elle si vague ? Plusieurs raisons reviennent souvent, et aucune n'est malveillante.
L'annonce est souvent recyclee. Un poste pourvu il y a deux ans se rouvre, et l'ancien texte repart en ligne avec une nouvelle date. L'equipe ne ressemble plus a celle d'il y a deux ans ; l'annonce, si.
Elle est aussi souvent redigee par quelqu'un d'absent a la reunion. Un assistant recrutement, un generaliste RH ou un modele de marque employeur transforme les notes du recruteur en texte bien lisse, et la nuance part en premier. "Doit savoir calmer un grand compte furieux" devient "excellent relationnel".
Certaines informations restent volontairement hors de l'annonce : la marge salariale, la raison du depart du precedent titulaire, la faiblesse precise de l'equipe. Et parfois le brief bouge apres la mise en ligne, parce que les premiers candidats montrent au manager ce qu'il veut vraiment.
Lire l'annonce de pres reste utile, et d'autres guides expliquent comment decoder une fiche de poste ou ce que veulent vraiment dire les formules des recruteurs. Mais le texte de l'annonce n'est qu'une synthese. Le brief, lui, est la source.
Les questions qui font remonter le brief au premier appel
Le premier appel avec un recruteur, a l'initiative de l'un ou de l'autre, est le meilleur moment pour recuperer le brief. Le recruteur se forge encore un avis sur vous et parle volontiers du poste, parce qu'un candidat qui a compris le besoin le valorise aupres du manager.
Posez des questions ouvertes qui visent le brief sans le nommer. Quelques-unes qui marchent bien :
- "Qu'est-ce qui ferait de quelqu'un un oui evident pour le manager ?"
- "Parmi tout ce qui figure dans l'annonce, quelles sont les deux choses qui comptent le plus pour lui ?"
- "Y a-t-il une attente du manager qui n'apparait pas dans l'offre ?"
- "C'est un remplacement ou une creation de poste ? Si quelqu'un est parti, qu'est-ce que l'equipe appreciait chez cette personne ?"
- "Avez-vous deja des candidats en lice, et qu'est-ce qui leur fait defaut ?"
- "Qu'attend le manager de cette personne au bout de six mois ?"
- "Le budget a-t-il un peu de souplesse pour le bon profil ?"
- "Qui vais-je rencontrer, et qu'est-ce que chacun regarde en priorite ?"
Ecoutez les details concrets. Si le recruteur dit "autonome", demandez un exemple de situation que la personne retenue affrontera seule. La version concrete, c'est le brief ; l'adjectif n'en est que l'etiquette.
N'en faites pas un interrogatoire. Deux ou trois questions dans un appel de vingt minutes suffisent, et elles passent mieux quand elles rebondissent sur une phrase du recruteur. Notez les reponses juste apres l'appel, tant que les mots sont frais.
Une fois dans le processus, l'appel de preparation avec le recruteur avant les entretiens permet de verifier ce que vous avez entendu, et il dispose de son propre guide. Quant a la maniere dont le recruteur constitue ensuite sa short-list, la preselection fait l'objet d'un autre article.
Interne ou cabinet : qui detient le brief
Un recruteur interne travaille souvent pres du manager et connait parfois deja ses habitudes, alors qu'un consultant de cabinet n'a souvent qu'un seul appel de cadrage et moins de details, si bien qu'avec un cabinet il vaut la peine de demander s'il a eu le manager en direct.
Faire du brief le fil de votre candidature
Ce que vous apprenez doit modifier vos documents et vos reponses, pas seulement votre assurance. Si les vraies exigences sont un type de clientele et un outil precis, placez-les en tete de votre CV et de votre accroche, alors que l'annonce les noie au milieu de la liste. Si la personne partie etait appreciee pour son calme face aux clients difficiles, preparez une histoire precise sur ce point.
Gardez une note courte par candidature : les deux exigences reelles, le critere eliminatoire non ecrit, la marge salariale telle que le recruteur la decrit, et le manque que le poste vient combler. Si vous construisez des versions de CV sur mesure a partir de votre profil LinkedIn, avec Postulit ou a la main, c'est cette note qui doit guider chaque version. Elle vaut mieux que l'annonce, parce qu'elle colle aux criteres sur lesquels le manager va vraiment juger.
L'annonce dit ce que l'entreprise a choisi de publier. La reunion de cadrage dit sur quoi le manager va trancher. Demandez au recruteur le contenu de la seconde.
Votre prochaine etape : avant votre prochain premier appel avec un recruteur, choisissez trois questions de la liste, notez-les en haut de votre page, et ne raccrochez pas sans connaitre les vraies exigences du manager, dans ses mots a lui.