Antes de publicar una oferta, el reclutador suele sentarse con el responsable que va a dirigir a la persona elegida. En esa reunion de arranque entre reclutador y manager se fija lo que busca de verdad el responsable, y el anuncio que lees despues solo recoge una parte. Si consigues reconstruir esa conversacion, dejas de adivinar y empiezas a responder.
La reunion de arranque, vista desde dentro
Cada empresa le pone un nombre distinto: reunion de arranque, briefing, kick-off o simplemente "la reunion con el manager". El reclutador, interno o de una consultora de seleccion, se reune con el responsable directo del puesto, la persona a la que va a reportar la nueva incorporacion. En las empresas grandes a veces se suma alguien de Recursos Humanos para hablar de banda salarial, presupuesto y aprobaciones. Si el puesto es tecnico, puede pasar tambien un futuro colega del equipo.
Suele ser una reunion breve: media hora por videollamada, a veces menos. El reclutador sale con notas, a veces con una ficha estructurada, y esas notas mandan en todo lo que viene despues: los canales de difusion, los perfiles a los que llama y los CV que descarta en la primera criba.
Nunca vas a estar en esa sala. Pero te cruzas con su resultado cada vez que hablas con el reclutador, y un buen profesional comparte buena parte de esa informacion si sabes preguntar.
Lo que suele quedar decidido
Cada reunion es distinta, aunque casi todas giran alrededor de los mismos puntos.
Los requisitos reales frente a la lista de deseos
Una oferta puede enumerar nueve requisitos. En la reunion, el responsable suele reconocer que dos o tres pesan de verdad y que el resto son deseos. El reclutador aprieta aqui, porque nueve requisitos innegociables dejan el proceso sin candidatos. La respuesta sorprende a menudo: la titulacion que pide el anuncio se puede discutir, mientras que un programa concreto, un tipo de cliente o un marco regulatorio no admiten debate.
La condicion que nadie escribe
Muchas reuniones dejan una condicion que nunca llega al anuncio. Por ejemplo: "necesito a alguien capaz de sostener un equipo durante una reestructuracion" o "nada de perfiles de multinacional, somos una pyme de cuarenta personas y nadie le va a montar un procedimiento". Casi nunca son condiciones secretas ni discriminatorias. Simplemente cuesta escribirlas en una oferta sin que suenen raras, y pese a ello deciden el resultado del proceso.
El margen salarial
El reclutador pregunta por el presupuesto y, sobre todo, por el margen disponible para el perfil adecuado. La oferta a veces muestra una banda y a veces nada. En la reunion suele aparecer una version franca: una cifra razonable, un techo, y a veces la nota de que superar ese techo exige el visto bueno de direccion.
La persona que se ha ido, o el hueco
Un puesto se abre por un motivo. O alguien se ha marchado, o el equipo tiene un hueco que ya no cubre. En el primer caso, el responsable suele describir a la persona que se ha ido, como modelo ("quiero a alguien como Marta") o como aviso ("otra persona que quiera mandar a los seis meses, no"). En el segundo, el hueco es la verdadera descripcion del puesto. Tener claro el caso te indica la historia que conviene contar.
Las fases de entrevista
Para cerrar, acuerdan el proceso: el volumen de rondas, las personas presentes en cada una, la existencia o no de una prueba tecnica o un ejercicio, y el ritmo que quiere el responsable. Aqui el reclutador tambien descubre los temas que el responsable va a apretar en su propia entrevista.
Los motivos por los que el anuncio no coincide con la reunion
Si todo queda tan claro en la reunion, sorprende un anuncio tan generico. Hay explicaciones habituales, y ninguna es maliciosa.
El anuncio a menudo se recicla. Un puesto cubierto hace tiempo vuelve a abrirse, y el texto antiguo sube de nuevo con otra fecha. El equipo ya no se parece al de entonces, pero el anuncio sigue igual.
Tambien es frecuente que lo redacte alguien ausente de la reunion. Un tecnico de seleccion junior, un generalista de RRHH o una plantilla de marca empleadora convierten las notas en un texto pulido, y lo primero que se pierde es el matiz. "Tiene que saber calmar a un gran cliente enfadado" acaba como "excelentes habilidades comunicativas".
Hay datos que se quedan fuera a proposito: el margen salarial, el motivo de la salida de la persona anterior, la carencia concreta del equipo. Y a veces la reunion cambia de rumbo despues de publicar la oferta, porque los primeros candidatos le muestran al responsable lo que de verdad quiere.
Leer bien la oferta sigue sirviendo, y otros textos de este blog tratan la lectura de una descripcion de puesto y el significado real de las frases hechas de los reclutadores. Pero el anuncio es un resumen. La fuente es la reunion.
Preguntas para recuperar la reunion en la primera llamada
Venga de tu candidatura o de un mensaje suyo, la primera llamada con un reclutador es el mejor momento para recuperar el contenido de esa reunion. El reclutador todavia se forma una idea de ti y suele hablar del puesto con gusto, porque un candidato que entiende la necesidad le deja en buen lugar ante el responsable.
Haz preguntas abiertas que apunten a la reunion sin nombrarla. Algunas que suelen funcionar:
- "Me puedes describir el perfil que para el responsable es una apuesta segura?"
- "De todo lo que pide la oferta, hay dos puntos que pesan por encima del resto?"
- "Hay algo importante para el responsable que no aparece en el anuncio?"
- "Es una sustitucion o un puesto nuevo? Y si alguien se ha ido, me cuentas lo que el equipo valoraba de esa persona?"
- "Hay ya candidatos en proceso? Me interesa el punto en el que se quedan cortos."
- "Al cabo de seis meses, el responsable espera resultados concretos de esa persona? Me pones un ejemplo?"
- "El presupuesto tiene algo de margen para el perfil adecuado?"
- "Me puedes contar las personas con las que voy a hablar y lo que mira cada una?"
Escucha los detalles concretos. Si el reclutador dice "proactivo", pide un ejemplo de una situacion que la persona elegida va a afrontar sola. La version concreta es la reunion de arranque; el adjetivo es solo la etiqueta.
No lo conviertas en un interrogatorio. Dos o tres preguntas en una llamada de veinte minutos bastan, y funcionan mejor cuando nacen de algo que acaba de decir el reclutador. Apunta las respuestas justo al colgar, con las palabras todavia frescas.
Ya dentro del proceso, la llamada de preparacion con el reclutador antes de las entrevistas sirve para confirmar lo que has oido, y tiene su propio texto en este blog. El modo en que el reclutador arma la lista final despues de esa llamada tambien tiene contenido aparte.
Interna o consultora: el lugar donde vive la informacion
Un reclutador interno suele trabajar cerca del responsable y a menudo conoce ya su forma de decidir, mientras que el consultor de una empresa de seleccion externa suele tener una sola llamada de arranque y menos detalle, asi que con una consultora conviene preguntar si ha hablado en persona con el responsable.
Convertir la reunion en tu candidatura
Lo que averigues tiene que cambiar tus documentos y tus respuestas, no solo tu seguridad. Si los requisitos reales son un tipo de cliente y una herramienta concreta, ponlos arriba en el CV y en el extracto profesional, aunque la oferta los esconda en mitad de la lista. Si la persona que se ha ido destacaba por calmar a clientes dificiles, prepara una historia concreta sobre eso.
Guarda una nota breve por candidatura: los dos requisitos reales, la condicion que nadie escribe, el margen salarial tal y como lo describe el reclutador, y el hueco que cubre el puesto. Si generas versiones de tu CV a partir de tu perfil de LinkedIn, con Postulit o a mano, esa nota marca el rumbo de cada version. Sirve mejor que el anuncio, porque se acerca a los criterios reales del responsable.
El anuncio cuenta lo que la empresa decide publicar. La reunion de arranque cuenta los criterios reales del responsable. Pide al reclutador la segunda version.
Tu siguiente paso: antes de tu proxima primera llamada con un reclutador, copia tres preguntas de la lista arriba en tus notas, y no cuelgues sin conocer los requisitos reales del responsable, con sus propias palabras.